Di che si tratta
Come è noto con questo termine si indica
il trasferire all’esterno della propria azienda alcune attività per una serie
di ragioni. Le principali sono l’attingere al di fuori competenze che, al
momento, all’interno non ci sono o che costano troppo, e permettere così
all’azienda di concentrarsi sul fulcro del proprio business, cioè sia sulle
attività strategiche necessarie a gestire il mercato sia sui processi
produttivi.
Quali sono le attività che di solito si
esternalizzano? Sono varie, si va dalle mense aziendali all’elaborazione delle
buste paga, dalla gestione della sicurezza alle varie manutenzioni, dalla
pubblicità e comunicazione al marketing, ecc. Ora anche le Risorse Umane.
Vantaggi? Riduzione dei rischi, dei costi
diretti, delle spese d’investimento.
Ma è simile al vecchio appalto? In effetti
è molto simile, certamente non all’appalto delle opere, ma a
quello dei servizi.
Il problema delle Risorse Umane
In realtà è un settore molto più vasto al
cui riguardo vi sono varie teorie che si riferiscono soprattutto, ma non solo,
alla fase più importante che è quella della ricerca e
selezione del personale.
Al di là delle varie teorie, il punto di
riferimento fondamentale è, anzitutto, l’aver chiaro il proprio obiettivo:
l’azienda deve sapere esattamente che tipo di personale le serve ed aver chiara
una strategia di reclutamento.
Tutto ciò richiede una serie di attività
che, secondo gli esperti del settore, deve tener conto prima di tutto
della previsione del fabbisogno in rapporto ai propri
obiettivi e alla modalità di copertura degli stessi. A questo naturalmente si
deve aggiungere un’attenta analisi degli organici, la
previsione tanto della domanda di lavoro quanto dell’offerta, lo sviluppo di un
piano del personale che tenga conto, naturalmente, dei flussi in ingresso e in
uscita.
La
pianificazione
Un punto da non trascurare è, quindi,
la gestione dei flussi in uscita che, oltre al
resto, influiscono sulla percezione che i lavoratori hanno del
comportamento dell’azienda, facendoli riflettere sulla possibilità
dell’esistenza di un impiego a lungo termine, specie quando si
ha a che fare con licenziamenti o dimissioni per attrito, fenomeno
spesso inosservato, ma in realtà più frequente di quanto non si pensi.
Si richiede anche un’attenta pianificazione che
tenga conto, oltre a quanto sopra si è accennato, anche dell’elemento
umano: cioè della competenza, della motivazione, della soddisfazione e dei
costi dei dipendenti, nonché della soddisfazione dei clienti.
Non va dimenticata, di conseguenza, anche
la gestione del personale esistente, questione anche più importante
del reclutamento.
Questo comporta anche il tenere in
considerazione il problema della carriera (nessuno sta a lungo
in un’azienda dove questa non esiste), della valutazione del potenziale dei
singoli soggetti (l’uomo giusto al posto giusto), della formazione
continua del personale e di come incida sullo sviluppo dell’azienda, e
tanto altro ancora …
L’aspetto
umano
Infine il rapporto tra azienda e
dipendente non è solo un rapporto legato ad uno
scambio economico, ma anche uno scambio di carattere psicologico,
quello che Denise Rousseau, nel suo celebre scritto del 1995 (Contratto
psicologico nelle organizzazioni: capir gli accordi scritti e non scritti),
indicava con l’espressione “psychological contrat”.
Si tratta cioè d tener conto delle
reciproche aspettative e dei bisogni che nascono dalla relazione tra
l’organizzazione aziendale e l’individuo. E’, infatti, la
percezione che esista uno scambio reciproco che
riguarda obbligazioni reciproche che contribuisce a ridurre
l’incertezza e a sentirsi parte attiva e positiva all’interno
dell’azienda. Anche questo deve essere oggetto di attenzione da parte delle
Risorse Umane.
Quesito
Le aziende sono in grado di sobbarcarsi
tutto questo? Solo le grandi aziende possono farlo. Ma anche a loro sorge un
problema. Ne vale la pena? I costi che si devono affrontare per creare e
mantenere all’interno un simile servizio non sono forse eccessivi? Quindi è
meglio affidare questa attività a società specializzate. Ecco allora che anche
per le Risorse Umane può nascere l’opportunità dell’Outsourcing.
Le HR in Outsourcing
A questo punto, allora, il problema non è più
la scelta e la gestione del personale, ma la scelta del migliore
servizio di outsourcing, tra quelli presenti sul mercato, più adatto alle
esigenze della propria azienda. Non si tratta più di scegliere i futuri
dipendenti e gestire nel migliore dei modi quelli presenti, quello lo farà la
ditta di Outsourcing delle Risorse Umane; si tratta di scegliere chi sceglierà.
Non vi è dubbio che questo è grande
cambiamento di prospettiva; dal rapporto tra datore di lavoro e dipendente si
passa all’inserimento di un terzo esterno che si assume l’incarico anche di
dinamiche di subordinazione spesso poco piacevoli e libera l’azienda da queste
e altre gravi incombenze, consentendole, oltre che di concentrarsi sul fulcro
del proprio business, come ricordato all’inizio, anche un risparmio economico.
A questo punto l’Outsourcing delle HR
diventa quell’elemento indispensabile per permettere all’azienda i livelli di
qualità e di successo desiderati.
Qual è attualmente la situazione nelle
aziende italiane?
E’ l’argomento che affronteremo nel prossimo articolo.
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